Cum să alegem surse de recrutare adaptate candidaților ideali pentru post?

Lansez o nouă provocare tuturor celor care lucrează în domeniul resurselor umane: manageri, specialiști, analiști și inspectori resurse umane, dar și antreprenorilor, managerilor de firme sau de departament.

Provocarea constă în identificarea celor mai bune surse de recrutare externă adaptate în permanență nevoilor specifice declanșate de fiecare post în parte. Despre recrutarea internă vom vorbi cu altă ocazie, într-un viitor articol. Cu toții știm că prima acțiune, atunci când avem un post pentru care vrem să recrutăm, este adeseori de a posta un anunț pe un binecunoscut site de recrutare. Cu cât anunțul este mai scump, cu atât este posibil să avem mai mult succes. Este oare recomandată în toate cazurile această opțiune?

La ce surse de recrutare externă putem apela în general?

[step_graphics style=”4″ color=”#f92745″][step style=”4″ text=”1″ headline=”Recomandări din partea angajaților”]Managerul de resurse umane care nu primește măcar o recomandare de la un coleg, ar trebui să își pună mari semne de întrebare în legătură cu motivațiile angajaților!;[/step][/step_graphics]

[step_graphics style=”4″ color=”#f92745″][step style=”4″ text=”2″ headline=”Firme%20de%20recrutare%20de%20personal%20%20specializate%20sau%20nu%20pe%20domenii%20de%20activitate%20″][/step][/step_graphics]

[step_graphics style=”4″ color=”#f92745″][step style=”4″ text=”3″ headline=”Headhunting”]”Vânătoarea de capete” se utilizează pentru pozițiile de top management;[/step][/step_graphics]

[step_graphics style=”4″ color=”#f92745″][step style=”4″ text=”4″ headline=”Oficiile forțelor de muncă”]Amintiți-vă de articolul 10 din legea 76/2002;[/step][/step_graphics]

[step_graphics style=”4″ color=”#f92745″][step style=”4″ text=”5″ headline=”Anunțuri mass-media”]În funcție de bugetul dumneavoastră;[/step][/step_graphics]

[step_graphics style=”4″ color=”#f92745″][step style=”4″ text=”6″ headline=”Târguri de job-uri”]organizate de instituții publice, ONG-uri, companii, instituții de învățământ, în cadrul unor proiecte europene etc.;[/step][/step_graphics]

[step_graphics style=”4″ color=”#f92745″][step style=”4″ text=”7″ headline=”Agenții de muncă temporară”]În Codul Muncii veți găsi informații la capitolul VII – Munca prin agent de muncă temporară;[/step][/step_graphics]

[step_graphics style=”4″ color=”#f92745″][step style=”4″ text=”8″ headline=”Site-uri de recrutare”]Extrem de bine poziționate pe piață, încercați să-l identificați pe cel care vă aduce cele mai compatibile CV-uri cu posturile de recrutat, cu buget limitat;[/step][/step_graphics]

[step_graphics style=”4″ color=”#f92745″][step style=”4″ text=”9″ headline=”Site-ul firmei sau al unor parteneri de afaceri, de proiecte”]Aceste anunțuri le vom realiza noi pe o structură proprie, deci atenție!;[/step][/step_graphics]

[step_graphics style=”4″ color=”#f92745″][step style=”4″ text=”10″ headline=”Universități și alte instituții de învățământ”]Adaptați-vă anunțul la așteptările tinerilor!;[/step][/step_graphics]

[step_graphics style=”4″ color=”#f92745″][step style=”4″ text=”11″ headline=”Baze de date, softuri specializate”]Cu informații ale candidaților respinși în cadrul selecțiilor anterioare, cu rezultate la teste, motive de refuz, lipsa unor abilități – aceste persoane pot fi compatibile ulterior cu un alt post sau cu o altă ofertă;[/step][/step_graphics]

[step_graphics style=”4″ color=”#f92745″][step style=”4″ text=”12″ headline=”Cereri directe primite pe e-mail sau CV-ul depus la sediul firmei”]Vă recomand să vă gândiți cu mare atenție la acest aspect și să creați o procedură ușor de pus în aplicare de către candidați. Nu îi forțați să scrie CV-ul în formatul agreat de voi! Vor renunța;[/step][/step_graphics]

[step_graphics style=”4″ color=”#f92745″][step style=”4″ text=”13″ headline=”Rețele de socializare”]Facebook, Linkedin, Twitter, Google, Instagram etc.;[/step][/step_graphics]

[step_graphics style=”4″ color=”#f92745″][step style=”4″ text=”14″ headline=”Evenimente de afaceri sau evenimente sociale”][/step][/step_graphics]

…și lista poate continua pentru fiecare domeniu în parte.

Pentru a ne lămuri la care dintre aceste surse de recrutare externe e bine să apelăm, propun să facem o scurtă analiză, fie că lucrăm în domeniul resurselor umane, fie că suntem antreprenori și ne organizăm singuri activitățile de resurse umane:

În urmă cu câțiva ani am găsit o definiție simplă a recrutării, ca fiind:

Localizarea
Identificarea
Atragerea

celor mai buni candidați pentru posturile vacante sau noi create în firmă.

Să le luăm pe fiecare în parte:

Localizarea surselor de recrutare

În mod normal trebuie să ne gândim unde sunt localizați în prezent candidații ideali pentru postul nostru și ce fac ei acum pe plan profesional. Și aici nu ne gândim mereu la acei candidați care sunt în căutare permanentă de noi joburi, ci chiar și la persoanele care au atins un nivel mulțumitor de satisfacție, atât pe plan profesional, cât și motivațional. Și aceștia ne interesează, și acestora vrem să le atragem atenția cu anunțul nostru de recrutare!

Exemplu:

Contabilii din domeniile retail, IT, construcții își desfășoară activitatea în firme de profil din zona noastră geografică de interes și, dacă vrem, le putem lista cu ușurință. Dacă avem numele firmelor, putem accesa site-urile acestora sau putem căuta pe internet informații despre angajați. Este un proces legal și extrem de transparent. Putem identifica numele acestora și pe site-urile de socializare și așa putem avea chiar o listă de nume de contabili pe care am vrea să-i atragem în procesul nostru de recrutare și selecție.

Identificarea surselor de recrutare

Ea devine mult mai complexă dacă vrem să definim un profil motivațional al candidaților pe care ne dorim să-i atragem prin anunțul de recrutare.

În ce constă realizarea acestui profil motivațional? Constă în a reda câteva elemente care să ne sugereze ce studiază, ce citesc aceste persoane, ce le place să facă în timpul liber, cum urmăresc dezvoltarea lor profesională? Unde și cât se deplasează în vederea îndeplinirii sarcinilor proprii? Cu ce persoane din exteriorul firmei colaborează? Care sunt sursele de stres specifice domeniului în care activează? Navighează oare pe internet? Pe ce tip de site-uri? Merg cu mașina proprie sau nu? Participă la evenimente? Ce tip de evenimente? Fac parte din organizații, asociații, cluburi de profil? Merg la cursuri? Sunt prezenți pe rețelele de socializare?

Răspunsurile la aceste întrebări sunt greu de oferit, dar cu atenție și răbdare putem bifa pentru fiecare grup de candidați multe dintre aspectele de mai sus.

Având aceste informații, putem să ne gândim pragmatic ce surse de recrutare vom aborda:

Pentru cei care sunt în permanentă căutare de informații noi în diverse domenii, internetul este cea mai bună sursă de recrutare prin site-urile specializate, prin intermediul unor articole de interes, prin organizarea unor ,,dezbateri” pe teme adaptate domeniului pentru care recrutăm;
Pentru cei prezenți pe rețelele de socializare vom posta un anunț sugestiv, cu cât mai multe informații pe zona profesională, adaptate așteptărilor acestora. Acesta va fi citit și de alte persoane, viitori candidați, clienți sau furnizori pentru firma noastră. Așadar atenție la formă și conținut;
Pentru angajații care sunt plecați zile întregi în delegație, cea mai bună sursă de recrutare este anunțul prin radio sau Linkedin;
Pentru angajații din ONG-uri putem folosi site-ul www.stiriong.ro;
Pentru angajații care se deplasează la diverse instituții, organizații, cu permisiunea acestora se pot afișa informații la sediile lor sau o persoană angajată aici ne poate oferi suportul necesar prin transmiterea de materiale despre posturile de recrutat (primării, magazine, instituții publice, firme de formare profesională, DGASPC, AJOFM etc.).

Atragerea surselor de recrutare în companie

Haideți să vedem cum îi vom atrage pe acești canditați pe care i-am identificat și care vor citi anunțul nostru de recrutare (despre anunț voi scrie într-un viitor articol):

Ce ar putea declanșa, pe plan motivațional, ideea de schimbare a jobului la o persoană care nu își dorește astăzi, acum, acest fapt? Avem un set vast de răspunsuri: un soft mai performant, un program de training extrem de adaptat domeniului din care provine, un program de lucru flexibil, o echipă de profesioniști de la care sigur are ce învăța, beneficii financiare, colegi prietenoși, o locație extrem de avantajoasă, clienți care ar onora pe oricine să lucreze cu ei, produse sau servicii de ultimă generație, proceduri bine formulate care facilitează munca, o marcă de mașină pe care o va avea la dispoziție, un stil managerial centrat pe relații sau pe sarcini, o cultură organizațională extrem de atractivă centrată pe un set de valori ”dorit” de majoritatea candidaților etc.?

Probabil deja lista ar devenit mult mai mare dacă vă raportați la firma în care voi activați sau, de ce nu, mai mică. Nu există un răspuns corect la întrebările pe care le anticipez deja.

Este bine să avem mai multe elemente de atractivitate? Ce facem dacă lista noastra este din ce în ce mai scurtă și suntem o firmă mică, la început de drum în afaceri? De unde să știm noi, din fața calculatoarelor, cine ne va citi anunțul de recrutare și la ce va reacționa ca element de atractivitate?

Răpunsul îl veți găsi în ideile de mai jos:

Realizați o analiză a mediului de lucru, a motivațiilor angajaților, a beneficiilor financiare și nonfinanciare oferite de către firmă; o puteți realiza informal, observând și întrebând sau formal, aplicând diverse instrumente de lucru; veți realiza astfel, în mod obiectiv, o listă cu ceea ce oferiți ca ”promisiune certă” prin anuțurile de recrutare. Cum:

Întrebați-i pe noii colegi de ce au ales să lucreze în firma dumneavoastră și dacă li s-au confirmat așteptările;
Întrebați-i pe viitorii candidați ce informație din anuntul de recrutare postat i-a atras cel mai mult;
Încercați să identificați motivele reale ale demisiilor și să realizați o statistică a acestora, cât mai obiectiv cu putință;
Citiți cu atenție CV-urile candidaților compatibili cu posturile de recrutat și încercați să listați așteptările acestora; ne referim la aplicațiile anterioare acestui moment;
…și amintiți-vă să fiți SINCERI!!! Nu exagerați cu laudele, fiți cumpătați și realiști…

Listați răspunsurile primite și preluați informațiile care au fost punctate cel mai bine în urma analizelor de mai sus. În anunțurile postate pe sursele de recrutare alese pe specificul tipului de candidat vizat vom regăsi și aceste idei. Sunt multe sau puține? Cred că răspunsul îl veți da singuri. Cred că în această situație nu contează neapărat cantitatea, ci impactul fiecărui element motivațional asupra candidaților luați separat, ca indivizi diferiți, cu așteptări diferite.

Și rezultatele vor veni cu siguranță!

Ne vom reîntâlni săptămânile următoare și vom descoperi împreună cum trebuie să realizăm un profil profesional și comportamental pentru un post de recrutat și un anunț de recrutare.

Articol scris de Manuela Trușcă – trainer Extreme Training

În zilele noastre, în România, un oamenii din departamentul resurselor umane întâlnesc adevărate provocări culturale și organizaționale.

Dacă-ți dorești, pe lângă certificare, să înveți de la un adevărat profesionist și practician totodată, să afli cum poți să integrezi cele mai moderne tehnici HR în activitatea ta, aceste cursuri resurse umane reprezintă un pas esențial pentru cariera ta.

[one-half-first]

Curs Inspector Resurse Umane
Detalii prin click aici