5 obiceiuri esențiale pe care să ți le dezvolți pentru a recruta cu succes

Pornind de la ideea că resursa umană este o resursă primordială a oricărei organizații, asigurarea necesarului de personal reprezintă unul dintre procesele cele mai importante și, totodată, dificile din cadrul companiei. Asigurarea necesarului de resurse umane are la bază două etape importante, dar în spatele cărora se află multă planificare, organizare, implicare a altor resurse umane și financiare, în același timp. Nu voi intra în detalii care privesc definirea acestor doi termeni, presupunând că îți sunt deja cunoscuți.

În acest articol voi insista asupra a cinci obiceiuri esențiale în procesul de recrutare și selecție în condițiile actuale de piață a forței de muncă. Am decis să-ți dau aceste tipsuri pentru că la training-urile de Inspector Resurse Umane și Management al Resurselor Umane, după ce discutăm timp de câteva zile despre procesele de recrutare și selecție, participanții mă întreabă: ”Și, într-un final, de unde să luăm oameni?” Ajungem la renumitul citat: ”Teoria ca teorie, dar practica ne omoară!” De aceea, îți voi oferi câteva soluții practice, din experiența mea, cu privire la identificarea persoanelor potrivite și care să conducă la retenția candidatului o perioadă cât mai îndelungată în cadrul companiei.

Fiind implicată direct în procesele din departamentul de resurse umane, am fost de multe ori în situații, îndeosebi în ultimii ani, în care mă întrebam ce nu făceam corect de nu aplicau candidați pentru (anumite) posturi, ca să nu vă mai zic de faptul că mulți dintre candidații care aplicau (și aceia puțini) nu se potriveau aproape deloc cu cerințele postului. Eram convinsă că făceam corect analiza postului, iar anunțul de recrutare era făcut ca la carte. Totodată, oferta financiară nu era menționată în anunț – deci nu era un motiv de ”a alunga” candidații. Prin urmare, am analizat cu o atenție mai sporită ceea ce făceam și care erau rezultatele obținute, îmbunătățind de fiecare dată următorul proces cu elemente care au făcut din anteriorul să fie mai bun decât precedentul.

1. Denumirea postului trebuie să fie de actualitate și atractivă

La un moment dat mi-am dat seama că o parte din problemă era în denumirea postului – aceasta nu era în trend cu tendințele de pe piață și, ca să fiu sinceră, pentru anumite poziții, denumirile păreau ”învechite”. Totuși, pentru că se practicau de mult timp în firme, inițial le-am preluat ca atare. În momentul în care mi-am dat seama de acest aspect, am procedat la înlocuirea acestora cu altele de actualitate pentru angajații deja existenți în cadrul companiilor, iar mai apoi și pentru cei nou-veniți. Prin urmare, pe lângă faptul că denumirea postului trebuie să reflecte poziția pentru care recrutăm, aceasta trebuie să fie și în acord cu alte denumiri similare de pe piață și, bineînțeles, trebuie să fie atractivă pentru cel care citește anunțul de recrutare.

2. Fii inventiv – metodele clasice de recrutare nu mai funcționează

Piața forței de muncă s-a schimbat radical în comparație cu zece ani în urmă. O să vă dau un exemplu: în 2010 am recrutat pentru postul de Contabil șef, iar numărul candidaților a fost de peste 200, din care putem să aleg cu lejeritate peste 50 de candidați potriviți postului. În ultimii doi ani am recrutat pentru un post care nu necesită nici multă experiență, nici calificări deosebite, firma fiind dispusă să investească în dezvoltarea abilităților esențiale postului. Pentru un anunț de 30 zile, numărul candidaților cu greu ajungea la 10. Dintre acești candidați, cu indulgență, puteam identifica unul-doi care să răspundă doar parțial criteriilor de selecție. Acesta a fost momentul în care mi-am dat seama că lucrurile nu mai pot merge pe principii clasice, așa cum mergeau înainte, ci trebuie inventate și reinventate noi metode de atragere a candidaților potriviți.

3. Un altfel de hunting – hand-hunting

Dacă până la un anumit moment, căutarea activă a candidaților (head-hunting) se aplica doar în cazul posturile de manager sau la cele cu calificare înaltă, situația s-a schimbat dramatic (și nu exagerez folosind acest cuvânt). Cele de mai sus mi-au fost confirmate și de către participanții la training-urile de Inspector și Manager Resurse Umane, majoritatea fiind deja activi în domeniu. Astfel, activitatea de head-hunting s-a extins și pentru recrutarea personalului blue-collar (muncitori necalificați). Nu sunt întru totul de acord cu această abordare, dar în condițiile în care nu ne propunem să fim singurii care educă piața, îți ofer câteva tips-uri legate de acest tip de ”vânătoare” de viitori angajați, pe lângă cele clasice:

creează-ți o rețea de cunoștințe și stabilește relații parteneriale în cadrul instituțiilor publice care se ocupă cu plasarea forței de muncă. Încurajez această relaționare, deoarece avantajele sunt nu numai de ordin uman, dar și financiar. Iar personalul din cadrul acestor instituții este foarte bine pregătit și deschis către colaborare;
dacă ești acoperit din punct de vedere legal, organizează mici sesiuni de prezentare a companiei în care lucrezi cu ajutorul serviciilor sociale din cadrul consiliilor locale din zonele rurale;
dacă ai identificat persoanele potrivite conform punctelor de mai sus, pentru că vei beneficia de anumite subvenții din partea statului, transformă o parte din acestea în beneficii suplimentare pentru viitorii angajați – beneficii care vor face oferta mai atractivă din punct de vedere financiar.

4. Acordă o atenție sporită laturii umane

Cu siguranță ai remarcat că sunt la mare căutare Recrutorii. Partea bună este că persoane specializate pe acest segment preiau sarcina recrutării și selecției de resurse umane. Partea mai puțin bună este că, de multe ori, se pierde din vedere imaginea de ansamblu, fiind acordată o atenție sporită cunoștințelor tehnice și mai puțin laturii personale, precum: compatibilitatea candidatului cu restul echipei, respectiv, șansele lui de integrare; interesul candidatului pentru companie; gradul de motivare; planul candidatului de dezvoltare personală și profesională (dacă are unul) etc.

Pentru că am ajuns în situația menționată la începutul acestui articol, am învățat să acord o atenție sporită laturii umane, îndeosebi pentru acele posturi unde competențele de natură tehnică pot fi dezvoltate cu implicarea angajatorului prin: școlarizare la locul de muncă, training-uri de specialitate, cursuri pentru dobândirea sau aprofundarea cunoștințelor în domeniu etc.

5. Fii realist – angajator și candidat ideal nu există

O bună perioadă de timp angajatorii foloseau expresia: ”Are balta pește”. Nu am fost niciodată de acord cu aceasta afirmație, dar nici nu am susținut vreodată gândirea total eronată a unor angajați precum că ar fi de neînlocuit. Dacă în prima situație angajatorii riscă să piardă, din orgoliu, angajați gata formați, în a doua situație – angajații riscă să se plafoneze și să-și compromită șansele de dezvoltare profesională pentru că se cred ”de neînlocuit”.

Fie că lucrezi pe post de Recruiter într-o companie de profil sau te ocupi de recrutări într-o companie oarecare, când intri în procesul de recrutare, fii realist. Când e vorba de obiective, eu revin de fiecare dată asupra obiectivelor SMART și așa voi face și acum. Întocmește anunțul de recrutare cât mai specific (sau din perspectiva SITA), dar atunci când faci screening-ul CV-urilor și mai apoi în cadrul interviului, fii cât mai realist posibil – îți garantez că nu vei găsi candidatul perfect. Ceea ce trebuie să faci, este să identifici acele elemente care denotă o compatibilitate cât mai ridicată dintre nevoile și cerințele angajatorului, pe de o parte și cele ale candidatului, pe de altă parte.

Totuși, așa cum am menționat într-un articol anterior, dacă toate concluziile conduc către faptul că un candidat nu este potrivit pentru un anumit post, mai bine nu-l angaja. Nu te amăgi că lucrurile se vor schimba, pentru că șansele ca acel candidat să se schimbe conform așteptărilor companiei și ale tale sunt minime, sau, chiar dacă schimbarea ar avea loc la un moment dat, efortul și resursele implicate pot fi nejustificate.

Mi-aș dori să-ți pot oferi în acest moment formula perfectă pentru a găsi candidații potriviți nevoilor companiei tale, însă, cel puțin în acest moment, nu am identificat una. Lucrăm cu oameni, iar oamenii sunt diferiți și vin la pachet cu nevoile, problemele, dorințele, aspirațiile, cutumele lor. Știu că nu este ușor să-ți dai seama de la primul screening sau de la prima întâlnire dacă ai identificat candidatul potrivit, dar sunt convinsă că a vedea dincolo de CV și dincolo de fizionomia omului pe care-l vei avea în fața ta la interviu, vei reuși să aduci și să păstrezi în companie angajații potriviți profilului acesteia.

Articol scris de Victoria Bulai – trainer Extreme Training.