De multe ori în activitatea mea practică am fost întrebată despre anumite aspecte în legătură cu concediul de odihna anual al salariaților; am constatat astfel că, deși dreptul la concediu de odihnă anual este un drept fundamental al oricărui salariat din România, există puține informații clare în mintea salariaților referitoare la acest tip de concediu. Având în vedere acestea, în prezentul articol mi-am propus să prezint câteva aspecte ce pot prezenta interes în legătură cu concediul de odihna anual al salariaților.
În ceea ce privește reglementarea referitoare la concediul de odihna anual, reținem că aceasta se regăsește în art. 144-151 din Codul muncii.
Un alt aspect de reținut este acela că legiuitorul a prevăzut că dreptul la concediul de odihna anual plătit este garantat tuturor salariaților și că acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.
Exemplu: Salariatul A.B. încheie un act adițional la contractul său de muncă cu unitatea „X”, prin care unitatea se obligă să-i acorde salariatului o primă de 20 milioane lei, la sfârșitul anului, cu condiția ca salariatul A.B. să lucreze tot cursul anului 2015, renunțând, pentru acest an, la dreptul la concediu de odihnă ce i se cuvine. O astfel de convenție între părți este nulă absolut.
Concediul de odihna anual – durata efectivă
Potrivit art. 145 alin. 1 din Codul muncii, durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Astfel, reținem că și în cazul unui contract individual de muncă cu timp parțial, chiar cu o oră sau două ore pe zi, durata minimă a concediului de odihnă anual este tot de minim 20 de zile lucrătoare.
Concediul de odihna anual poate fi fracționat, cu singura condiție ca una dintre fracțiuni să fie de minim 10 zile lucrătoare. Apreciem astfel că legiuitorul a dorit ca un concediu de odihnă anual să fie „luat” cel puțin o dată pe an, timp de minim două săptămâni, interval apreciat – din punct de vedere obiectiv- ca fiind suficient pentru refacerea puterii de muncă.
În ceea ce privește durata efectivă a concediului de odihnă anual, aceasta se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile.
Potrivit art. 147 alin. 1 din Codul muncii, salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariați prevăzute la art. 147 alin. 1 din Codul muncii se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil și va fi de cel puțin 3 zile lucrătoare.
Referitor la sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și la zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, reținem că acestea nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
În urma modificărilor la Codul muncii operate în cursul lunii ianuarie a acestui an, legiuitorul a statuat că la stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.
De asemenea, s-a mai prevăzut și faptul că, în situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil, urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.
Reținem și faptul că salariatul are dreptul la concediul de odihna anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihna anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.
În ceea ce privește data/ perioada efectuării concediului de odihnă anual, regula este aceea că acesta se efectuează în fiecare an; prin excepție, în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă.
Reținem că angajatorul este obligat să acorde concediul de odihna într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihna anual.
De multe ori, în practică, se întâmplă ca angajatorii să nu permită salariaților să își ia concediul de odihnă anual, cu toate că salariații doresc acest lucru; într-o astfel de situație, dacă salariatul nu primește la plecarea dintr-o unitate (la încetarea contractului individual de muncă), nici compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat, salariatul are posibilitatea intentării unei acțiuni în instanță împotriva angajatorului său în care să solicite sumele de bani aferente concediilor neefectuate în ultimii trei ani anterior încetării contractului individual de muncă.
Referitor la compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat, legea arată că o astfel de compensare este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Articol scris de Madalina Moceanu – trainer Extreme Training
[button_2 color=”teal” align=”center” href=”https://www.traininguri.ro/curs-acreditat-anc-inspector-resurse-umane-bucuresti/”]Curs Inspector Resurse Umane[/button_2]
[button_2 color=”teal” align=”center” href=”https://www.traininguri.ro/manager-resurse-umane-acreditat/”]Curs Manager Resurse Umane[/button_2]
Buna ziua!
Avem urmatoarea situatie: suntem titulari in invatamant (sot-sotie) si din data de 14 iunie 2021 suntem pentru un an de zile in concediu fara plata. Am crezut ca pe perioada vacantei de vara trebuia sa primim banii pe lunile de concediu, aferenti perioadei lucrate, adica de la 1 septembrie 2020 pana la 14 iunie 2021. Lucrul acesta nu s-a intamplat, motivandu-se ca vom primi sumele respective la intoarcerea la scoala. Vrem sa stim daca exista o baza legala, daca exista un document unde se stipuleaza acest lucru. Mentionam ca avem o vechime in munca de peste 20 de ani.
Buna ziua,
În Codul Muncii există o precizare referitoare la indemnizația de concediu. Verificati Articolul 150 din Codul Muncii.
Multumim si va dorim mult succes!
lucrez la un SRL cu specific constructii, cu un CIM pe durata determinata de an, care expira la data de 1.12.2019. Am solicitat conducerii societatii un concediu fara plata pentru perioada 28-29.11.2019 pentru interese personale. Din pacate nu mi s-a aprobat, dar doamnele de la contabilitate mi-au spus verbal ca ,daca mi s-ar aproba , voi fi platita cu 75% din salariul brut.Este normal?
Buna ziua,
Va rog sa-mi spuneti care este baza legala prin care indemnizatia concediului de odihna este eligibila pentru un angajat in cadrul unui proiect cu fonduri europene.
Va multumesc
buna ziua !
sun sef de compartiment si atunci cand un coleg din subordinea mea vine cu o cerere de concediu la mine, o semnez deoarece imi iau in calcul faptul ca am cu cine sa-mi duc laindeplinire activitatile compartimentului. este normal ca cererea angajatului sa nu fie inregistrata pentru ca directorul nu doreste, angajatul pleaca in CO IAR LA INTOARCERE AFLA CA DIRECTORUL NU A APROBAT CEREREA DE CONCEDIU.
Ce este de facut din punct de vedere legal ?
Buna ziua,
Conform art. 148 din Codul muncii al Romaniei, ,,efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale,, .Astfel, prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni, iar salariatul, in acest caz, poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. Procedura prin care se face programarea concediilor de odihna, precum si modul de solutionare a cererilor privind acordarea concediului de odihna (in speta, si cine este reprezentantul firmei cu atributii de a aproba aceste cereri) este prevazuta in regulamentul intern al firmei, regulament ce a fost luat la cunostinta de fiecare angajat.
Multumim si zi frumoasa!
Buna ziua,
La revenirea din concediul de crestere copil, sotia are de utilizat 32 de zile de concediu, calculate conform modificarilor din acest an ale codului muncii care prevad ca si concediul de maternitate sa fie considerat perioada de activitate. Sunt 32 de zile pentru ca este profesor, iar regulamentul intern prevede un numar de 62 de zile de concediu care pot fi utilizate doar in vacantele scolare.
Avand in vedere ca doreste utilizarea acestor zile in aceasta vacanta, angajatorul spune ca nu mai are dreptul si la zile de concediu aferente lunilor iulie si august, in care contractul nu mai este suspendat, pentru ca va fi deja in concediu.
Daca legea spune ca concediul este anual si il calculam in raport cu perioada de activitate, nu ar trebui sa fie considerata perioada de activitate si perioada in care recuperam un concediu de odihna restant din anul precedent?
Este o situatie care nu este scrisa clar in lege si va rog sa ne ajutati cu lamuriri.
O zi buna!
Buna ziua,
Raspunsul il gasiti in articolul 145 (4) din Codul muncii, cel la care faceti referire si dvoastra in mesaj. Pe langa perioadele efectiv lucrate, se mai considera perioade de ,,activitate prestata,, doar cele de mai jos:
(4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.
Cand o persoana este in concediu de odihna inseamna ca nu presteaza activitate. Este normal ca cele doua luni sa nu fie luate in calcul. Nu se poate acorda ,, concediu de odihna la concediu de odihna,,.Angajatorul procedeaza corect, conform Codului muncii.
Multumim si mult succes!
Buna ziua. Contractul meu de munca s-a încheiat. Nu am beneficiat de concediul de odihna in ultimii trei ani. Nu mi s-au acordat nici drepturi banesti. Ce drepturi mai am acum. Specific ca nu am semnat încă foaia de lichidare. Mulțumesc!
Buna ziua,
Codul muncii stabilește că, „în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual”.
Art. 146 Codul muncii
(1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
(3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă (Modificat prin Legea nr. 12/2015)
De exemplu, dacă un salariat a rămas cu zile de CO din 2018, acesta trebuie să beneficieze de ele, începând cu ianuarie 2019, până la mijlocul anului 2020. Dacă un salariat a rămas cu zile libere din 2017, acesta trebuie să beneficieze de ele, începând cu ianuarie 2018, până la mijlocul anului 2019.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este o variantă legală doar dacă încetează contractul individual de muncă al salariatului care mai avea libere de luat. Indemnizatia pentru zilele de CO neefectuate este deductibila si este legala.
Puteti benefica de sumele aferente urmatoarelor zile de CO neefectuat, facand o cerere cand mergeti sa va ridicati si nota de lichidare:
– pentru anul 2018 – minim 20 zile, sau cate ati avut in CIM
– pentru 2017 – minim 20 zile, deoarece legea spune ca aveti dreptul sa le efectuati pana la jumatatea anului 2019
Din pacate pentru anul 2016 nu mai aveti niciun drept, pana in iunie anul trecut puteati sa le efectuati.
Art. 150
(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
Multumim si zi frumoasa!
buna ziua, dupa cate luni de la angajare am dreptul la concediu de odihna ?
Buna ziua,
Conform Codului Muncii este obligatorie planificarea individuala sau colectiva a concediilor de odihna. Daca numarul de zile de CO anual din CIM este 20, pe luna aveti dreptul la 1,66 zile. Fiecare organizatie stabileste prin Regulamentul intern sau CCM procedura de acordare a CO. De exemplu un angajat cu vechime de 6 luni are dreptul la 10 zile CO. Dar i se pot acorda aceste zile de CO si anticipat, la cerere. Exista insa riscul unei demisii inainte de finalizarea celor 6 luni. Trebuie sa cititi Regulamentul intern. Aveti dreptul la 2 zile de CO la o luna dupa angajare daca firma este de acord. Asa cum am precizat mai sus, depinde de angajator.
Multumim,
Bună, În condiția în care lucrez în sistem turnus adică tura mea este sâmbăta și duminica, cei de la resurse umane îmi acorda zilele de CO în zilele de weekend. Este normal ca zilele de CO sa fie acordate în weekend „?
Buna ziua,
Zilele de CO sunt lucratoare, deci trebuie sa fie acordate de luni pana vineri. In Codul muncii se face referire la acest lucru.
Art. 145. [durata concediului de odihna]
(1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
Multumim!
Bună ziua.Daca am nevoie să-mi iau doar o zi doar concediu pentru o problemă personală,angajatorul are dreptul să-mi interzică acest lucru?
Buna ziua,
Concediul de odihna se acorda angajatului conform planificării făcute de angajator la sfârșitul anului trecut, precum și în baza cererii înaintate angajatorului în termenul prevazut de lege/regulamentul intern sau/și a contractului colectiv de munca.
Multumim si va dorim o zi frumoasa!
Am avut un angajat care a decedat in cursul lunii august. Au cumva rudele dreptul la indemnizatia de concediu de odihna pentru zilele de concediu de care salariatul, din pacate, nu a reusit sa beneficieze ?
Buna ziua,
Da. Sotul/sotia are dreptul la indemnizatia de concediu de odihna.
Multumim!
Bună ziua,
Vă rog să îmi spuneți dacă angajatotul se poate justifica când informează angajatul, la cererea remunerării concediului de odihnă neefectuat, la demisie că această plată nu se poate face fiindca ar fi cheltuială neeligibila, fiind vorba de muncă pe fonduri europene. Mulțumesc!
Buna ziua,
Angajatorul nu are cum sa justifice acest lucru. Concediile de odihna sunt eligibile, concediile medicale nu sunt eligibile in multe proiecte. Daca in time-sheet sunt prevazute aceste zile de CO, atunci indemnizatia este platita. Indiferent de situatie, angajatorul este obligat sa va plateasca din fonduri proprii suma respectiva.
Succes!
Buna ziua,
Intrebarea mea este daca la incetarea CIM de drept ( deces angajat), se acorda compendarea în bani a concediului de odihnă neefectuat de pe 18 luni, sau din ultimii trei ani, (conform Art 268)?
Va multumesc
Buna ziua, Florentina,
Iti multumim pentru mesaj.
,, Daca este vorba de salariu, sporuri, plata orelor de munca suplimentara, atunci se aplica articolul 167 aliniatul 2 din Codul muncii:
Art.167 alin.2 In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data
decesului sunt platite, in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului
sau parintilor acestuia. Daca nu exista niciuna dintre aceste categorii de persoane,
drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, in conditiile dreptului comun.”
In Codul muncii se face referire la Indemnizatia de salariu cand se face referire la plata concediului de odihna.
Art. 160. – Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si
alte adaosuri.
Deoarece acest articol poate fi interpretat diferit , persoana in cauza poate solicita si plata zilelor de concediu neefectuate de catre decedat, in conditiile de mai sus ( membru al familie).
O zi excelenta !
buna ziua,
in cazul in care raspundeti la intrebari: va rog sa ma informati daca este legal ca angajatorul sa anuleze o cerere de concediu deja aprobata de superiorul ierahic si transmisa catre departamentul Resurse Umane? In ce conditii o poate face? In cazul in care au intervenit schimbari de ultim moment in componenta echipei, angajatul care ar trebui sa intre in concediu de odihna poate fi obligat sa renunte la acesta (pentru a inlocui colegii intrati in concediu de risc maternal, de ex.) si sa se prezinte la serviciu? Multumesc! O zi frumoasa!
Buna Ramona,
Multumesc pentru intrebare si sper ca raspunsul de mai jos sa iti fie util.
Angajatorul poate sa revina asupra aprobarii cererii tale de intrare in concediu de odihna in cazul aratat de tine (cerere de concediu pentru risc maternal) avand in vedere ca prerogativa organizarii activitatii sale ii apartine, cazul revenirii asupra deciziei sale initiale fiind unul temeinic, cu obligativitatea ta de a te prezenta la serviciu si obligatia angajatorului de a a-ti acorda concediul de odihna in maxim 18 luni.
O zi frumoasa!