5 sfaturi practice pentru motivarea angajaților

În cei peste 10 ani de activitate directă și indirectă privind resursele umane, am adresat și mi s-au adresat o mulțime de întrebări menite să clarifice problema privind motivarea angajaților.

La ultimul training de Inspector Resurse Umane pe care l-am ținut, inevitabil, pe lângă problemele de natură administrativă pe care le-am dezbătut și clarificat, mi s-a cerut părerea și vis-a vis de motivarea personalului.

Deși există mai multe teorii vizând motivarea resurselor umane, părerea mea este că toate converg către câteva idei principale, guvernate de nevoile angajatului, dar şi ale angajatorului, precum şi de bunul simţ al ambelor părţi.

În acest articol vă voi oferi câteva sfaturi practice de motivare a angajaților, bazate pe tipurile de nevoi pe care aceștia le pot avea. În calitate de manageri de resurse umane sau manageri, în general, vă rămâne să identificați nevoile interne ale angajaților și să aplicați metodele de motivare corespunzătoare fiecărei nevoi în parte.

Mulți angajatori consideră că motivarea de natură financiară este cea mai dificilă și cea mai scumpă, pentru că presupune să scoţi, la propriu, nişte bani din buzunar. Pe aceşti angajatori ţin să-i dezamăgesc și să le comunic că, pe o piață atât de dinamică ca cea actuală, abia motivarea finaciară poate fi cea mai simplă și cea mai ieftină metodă, dar și cu impact pozitiv pe termen extrem de scurt (sunt convinsă că aţi auzit despre adaptarea hedonică).

Dacă angajatorii ar identifica corect care sunt nevoile speciale ale viitorului salariat încă din procesul de recrutare, sunt ferm convinsă că aceștia ar elimina de la bun început probleme iminente și s-ar confrunta cu mai puține frustrări, lipsă de motivație, absenteism etc. din partea viitorilor angajați.

Oricât de mult nu m-ar contrazice unii cârcotași, oamenii merg la serviciu pentru a-şi satisface anumite nevoi. La nivel conştient, nu stăm să ne gândim: „Oare care nevoie trebuie să o satisfac dacă mă angajez în cutare sau în cutare loc”? Dar la nivel inconştient, alegerea unui loc de muncă este determinată de satisfacerea unei nevoi corespunzătoare uneia sau a mai multor trepte (conform teoriei lui Maslow), iar gradul de auto/motivare şi satisfacţie reprezintă motorul care îl determină pe angajat să răspundă cerinţei angajatorului.

Nu voi insista pe teorie, presupunând că voi, cei care citiți acest articol sunteți foarte bine familiarizați cu aceasta. Vă ofer, în schimb, o serie de sfaturi practice, preluate din activitatea mea, dar și din activitatea altor colegi de breaslă, pentru motivarea angajaților, pornind de la piramida nevoilor a lui Maslow.

Sfaturi practice pentru motivarea angajaților

1. Nevoi fiziologice primare

Un studiu arată că principalele preocupări ale angajaților europeni sunt pachetul salarial și păstrarea locului de muncă. Aceste două preocupări corespund primelor două niveluri ale piramidei lui Maslow.
Banii, partea financiară sau pachetul salarial reprezintă nevoia de bază pe care are o are un angajat. Aceasta se asociază în multe cazuri cu următoarea nevoie, mai exact, cea de siguranță/securitate. Dacă constatați că ceea ce așteaptă un (viitor) angajat de la locul de muncă sunt (pentru început) doar banii, puteți în primă etapă să satisfaceți această nevoie stabilind nivelul pachetului de remunerație bazat pe performanță, pe realizări, pe vechimea în muncă și să-l ajutați în timp, aplicând diverse metode de dezvoltare personală, să tindă către nivelurile următoare.
Adaptarea hedonică în cazul obținerii doar a avantajelor bănești este foarte rapidă, iar angajatul va deveni din nou nemulțumit la scurt timp după o modificare a pachetului salarial.

2. Nevoi de securitate

O altă preocupare majoră a angajaților europeni, așa cum am arătat mai sus, este păstrarea locului de muncă, despre care se crede că ar conferi „singuranța zilei de mâine”. Cred că nevoia de securitate nu dispare niciodată, ci convieţuieşte întotdeauna alături de celelalte nevoi. Lipsa de încredere în angajator îi va spori angajatului nevoia de securitate şi îl va determina fie să fie mereu în căutare de un alt loc de muncă, fie nu își va realiza sarcinile conform aşteptărilor angajatorului.
Nevoia de securitate poate fi satisfăcută parţial prin aducerea periodică la cunoştinţa angajaţilor a obiectivelor companiei pe termen mediu şi lung, prin prezentarea rezultatelor financiare pozitive ale companiei, prin elaborarea unui plan transparent de remunerare, prin elaborarea unui plan de dezvoltare profesională pentru fiecare funcţie existentă în cadrul companiei etc.

3. Nevoi de apartenenţă

Dacă satisfacerea primelor două tipuri de nevoi implică în mare parte metode de motivare financiară, satisfacerea următoarelor trei tipuri de nevoi are la bază metode de natură non-financiară care au în spatele principiile recompensei şi al recunoaşterii.

Există o mulţime de metode de satisfacere a acestui tip de nevoi, de la cele mai subtile, precum crearea unei culturi organizaţionale prin selecţia de personal conform anumitor principii şi valori, până la cele mai vizibile, precum metodele de orientare, integrare şi feedback. Un climat organizaţional sănătos, bazat pe colaborare şi colegealitate, pe o competiţie constructivă în rândul angajaţilor, trezesc sentimentul de apartenență atât pentru angajații noi-veniți, cât și pentru cei cu o anumită vechime.

Atmosfera plăcută din cadrul unei companii contribuie la ridicarea moralului angajaților și sporesc, indubitabil, randamentul acestora. Este cunoscut faptul că noile tehnologii crează probleme privind separarea între muncă și timp liber, de aceea faptul că te simți ca făcând parte dintr-o familie, reprezintă nu numai o dorință a angajatului și a angajatorului, cât o nevoie a celor doi care trebuie satisfăcută cu mare grijă și atenție.

Știu că a devenit un clișeu vorba precum că oamenii sunt cea mai importantă resursă a unei organizații, dar vă rog să analizați contextul actual de pe piața muncii și veți constata că angajații au devenit chiar mai importanți decât clienții. Nu întâmplător am insistat pe acest aspect în cadrul acestui paragraf. Cu cât veți crea sentimentul de apartenență a angajaților în cadrul companiei dumneavoastră, cu atât vă vor crește șansele de a-i reține pentru o perioadă mai îndelungată de timp. Cât despre consecințele fluctuației mari de personal, cred că nu are rost să mai amintesc.

Organizați teambuilding-uri, întâlniri tematice, evenimente festive cu ocazia aniversărilor, cu ocazia anumitor sărbători. Fiți creativi și organizați activități menite să satisfacă mai multe tipuri de nevoi ale angajaților dumneavoastră, precum: Ziua Familiei – la care să invitați și membrii familiei angajaților pentru a face cunoștință cu mediul în care lucrează unul dintre membrii și pentru a cunoaște colegii acestora și vice-versa.

Puteți să oferiți acțiuni sau părți sociale angajaților loiali și performanți sau să permiteți participarea angajatiilor la planurile manageriale – cu certitudine nivelul lor de implicare și de asumare a responsabilităților va crește și mai mult.

4. Nevoi de stimă/recunoaștere socială

Chiar dacă vrem să credem că părerea celor din jur nu contează, s-a dovedit că recunoașterea socială contribuie, este un factor motivant foarte important. Fiecare dintre noi caută recunoaștere socială într-o măsură mai mare sau mică, iar acest lucru poate fi folosit cu succes în procesul de motivare a angajaților.

Metodele de motivare a angajaților în această situație pot fi atât de natură financiară, cât și de natură non-financiară. În prima categorie am putea include un card cadou sau un voucher/tichet cadou pe care angajatul să-l utilizeze în anumite magazine.

Metodele de natură non-financiară mi se par cele mai interesante și cu impact pe termen lung. Printre acestea v-aș recomanda: recunoașterea contribuțiilor profesionale sau laudele în cadrul unor ședințe sau evenimente speciale, scrisori de mulțumire, acordarea posibilității de a face ceva semnificativ, îmbunătățirea postului, îmbogățirea postului și lista poate continua, dar vă las pe dumneavoastră să o îmbogățiți cu idei noi.

5. Autorealizarea/dezvoltarea personală

Așa cum am menționat la un moment dat, metodele de motivare pot fi aplicate individual sau cumulat pentru a satisface una sau mai multe nevoi, cu impact imediat sau pe termen lung. Din experiența mea, angajații preocupați de dezvoltare personală au și un grad mai crescut de automotivare și deschidere mai mare către noi oportunități. Puteți folosi aceste două caracterististici pentru a-i motiva în plus, în sensul că puteți să-i implicați în proiecte noi, să-i avansați pe alte poziții care să implice asumarea unor resposabilități mai mari, puteți să le oferiți șansa de a conduce echipe, întrucât vor avea capacitatea de a motiva oamenii cu care vor lucra. Acestor angajați le puteți oferi un grad mai înalt de autonomie, iar acest lucru va constitui un factor motivant de excepție. Totuși, să țineți minte că acești angajați au nevoie continuă de a se îmbogăți cu noi cunoștințe, relații, au nevoie să-și dezvolte sau să-și îmbunătățească anumite abilități. De aceea, vă invit să elaborați și să le prezentați planuri de dezvoltare personală și profesională, bineînțeles în acord cu obiectivele companiei și cu nivelul pozițiilor pe care le ocupă.

Concluzii personale

Sfaturile de mai sus sunt generale și pot funcționa într-o măsură mai mare sau mică în funcție de context, iar politicile motivaţionale trebuie să fie conforme cu celelalte politici şi să nu se îndepărteze de scopul principal al firmei. Totodată, indiferent de câtă bunăvoință nu ați avea în calitate de angajator, gradul de motivare va crește proporțional cu nivelul de automotivare a fiecărui angajat în parte. De-a lungul timpului, eu am învățat un lucru: toate acțiunile pe care le veți întreprinde sunt guvernate de relațiile de încredere pe care le veți construi cu angajații dumneavoastră.

Articol scris de Victoria Bulai, trainer curs Inspector Resurse Umane, Formator și Agent Vânzări.