În cei peste 10 ani de activitate directă și indirectă privind resursele umane, am adresat și mi s-au adresat o mulțime de întrebări menite să clarifice problema privind motivarea angajaților.
La ultimul training de Inspector Resurse Umane pe care l-am ținut, inevitabil, pe lângă problemele de natură administrativă pe care le-am dezbătut și clarificat, mi s-a cerut părerea și vis-a vis de motivarea personalului.
Deși există mai multe teorii vizând motivarea resurselor umane, părerea mea este că toate converg către câteva idei principale, guvernate de nevoile angajatului, dar şi ale angajatorului, precum şi de bunul simţ al ambelor părţi.
În acest articol vă voi oferi câteva sfaturi practice de motivare a angajaților, bazate pe tipurile de nevoi pe care aceștia le pot avea. În calitate de manageri de resurse umane sau manageri, în general, vă rămâne să identificați nevoile interne ale angajaților și să aplicați metodele de motivare corespunzătoare fiecărei nevoi în parte.
Mulți angajatori consideră că motivarea de natură financiară este cea mai dificilă și cea mai scumpă, pentru că presupune să scoţi, la propriu, nişte bani din buzunar. Pe aceşti angajatori ţin să-i dezamăgesc și să le comunic că, pe o piață atât de dinamică ca cea actuală, abia motivarea finaciară poate fi cea mai simplă și cea mai ieftină metodă, dar și cu impact pozitiv pe termen extrem de scurt (sunt convinsă că aţi auzit despre adaptarea hedonică).
Dacă angajatorii ar identifica corect care sunt nevoile speciale ale viitorului salariat încă din procesul de recrutare, sunt ferm convinsă că aceștia ar elimina de la bun început probleme iminente și s-ar confrunta cu mai puține frustrări, lipsă de motivație, absenteism etc. din partea viitorilor angajați.
Oricât de mult nu m-ar contrazice unii cârcotași, oamenii merg la serviciu pentru a-şi satisface anumite nevoi. La nivel conştient, nu stăm să ne gândim: „Oare care nevoie trebuie să o satisfac dacă mă angajez în cutare sau în cutare loc”? Dar la nivel inconştient, alegerea unui loc de muncă este determinată de satisfacerea unei nevoi corespunzătoare uneia sau a mai multor trepte (conform teoriei lui Maslow), iar gradul de auto/motivare şi satisfacţie reprezintă motorul care îl determină pe angajat să răspundă cerinţei angajatorului.
Nu voi insista pe teorie, presupunând că voi, cei care citiți acest articol sunteți foarte bine familiarizați cu aceasta. Vă ofer, în schimb, o serie de sfaturi practice, preluate din activitatea mea, dar și din activitatea altor colegi de breaslă, pentru motivarea angajaților, pornind de la piramida nevoilor a lui Maslow.
Sfaturi practice pentru motivarea angajaților
1. Nevoi fiziologice primare
Un studiu arată că principalele preocupări ale angajaților europeni sunt pachetul salarial și păstrarea locului de muncă. Aceste două preocupări corespund primelor două niveluri ale piramidei lui Maslow.
Banii, partea financiară sau pachetul salarial reprezintă nevoia de bază pe care are o are un angajat. Aceasta se asociază în multe cazuri cu următoarea nevoie, mai exact, cea de siguranță/securitate. Dacă constatați că ceea ce așteaptă un (viitor) angajat de la locul de muncă sunt (pentru început) doar banii, puteți în primă etapă să satisfaceți această nevoie stabilind nivelul pachetului de remunerație bazat pe performanță, pe realizări, pe vechimea în muncă și să-l ajutați în timp, aplicând diverse metode de dezvoltare personală, să tindă către nivelurile următoare.
Adaptarea hedonică în cazul obținerii doar a avantajelor bănești este foarte rapidă, iar angajatul va deveni din nou nemulțumit la scurt timp după o modificare a pachetului salarial.
2. Nevoi de securitate
O altă preocupare majoră a angajaților europeni, așa cum am arătat mai sus, este păstrarea locului de muncă, despre care se crede că ar conferi „singuranța zilei de mâine”. Cred că nevoia de securitate nu dispare niciodată, ci convieţuieşte întotdeauna alături de celelalte nevoi. Lipsa de încredere în angajator îi va spori angajatului nevoia de securitate şi îl va determina fie să fie mereu în căutare de un alt loc de muncă, fie nu își va realiza sarcinile conform aşteptărilor angajatorului.
Nevoia de securitate poate fi satisfăcută parţial prin aducerea periodică la cunoştinţa angajaţilor a obiectivelor companiei pe termen mediu şi lung, prin prezentarea rezultatelor financiare pozitive ale companiei, prin elaborarea unui plan transparent de remunerare, prin elaborarea unui plan de dezvoltare profesională pentru fiecare funcţie existentă în cadrul companiei etc.
3. Nevoi de apartenenţă
Dacă satisfacerea primelor două tipuri de nevoi implică în mare parte metode de motivare financiară, satisfacerea următoarelor trei tipuri de nevoi are la bază metode de natură non-financiară care au în spatele principiile recompensei şi al recunoaşterii.
Există o mulţime de metode de satisfacere a acestui tip de nevoi, de la cele mai subtile, precum crearea unei culturi organizaţionale prin selecţia de personal conform anumitor principii şi valori, până la cele mai vizibile, precum metodele de orientare, integrare şi feedback. Un climat organizaţional sănătos, bazat pe colaborare şi colegealitate, pe o competiţie constructivă în rândul angajaţilor, trezesc sentimentul de apartenență atât pentru angajații noi-veniți, cât și pentru cei cu o anumită vechime.
Atmosfera plăcută din cadrul unei companii contribuie la ridicarea moralului angajaților și sporesc, indubitabil, randamentul acestora. Este cunoscut faptul că noile tehnologii crează probleme privind separarea între muncă și timp liber, de aceea faptul că te simți ca făcând parte dintr-o familie, reprezintă nu numai o dorință a angajatului și a angajatorului, cât o nevoie a celor doi care trebuie satisfăcută cu mare grijă și atenție.
Știu că a devenit un clișeu vorba precum că oamenii sunt cea mai importantă resursă a unei organizații, dar vă rog să analizați contextul actual de pe piața muncii și veți constata că angajații au devenit chiar mai importanți decât clienții. Nu întâmplător am insistat pe acest aspect în cadrul acestui paragraf. Cu cât veți crea sentimentul de apartenență a angajaților în cadrul companiei dumneavoastră, cu atât vă vor crește șansele de a-i reține pentru o perioadă mai îndelungată de timp. Cât despre consecințele fluctuației mari de personal, cred că nu are rost să mai amintesc.
Organizați teambuilding-uri, întâlniri tematice, evenimente festive cu ocazia aniversărilor, cu ocazia anumitor sărbători. Fiți creativi și organizați activități menite să satisfacă mai multe tipuri de nevoi ale angajaților dumneavoastră, precum: Ziua Familiei – la care să invitați și membrii familiei angajaților pentru a face cunoștință cu mediul în care lucrează unul dintre membrii și pentru a cunoaște colegii acestora și vice-versa.
Puteți să oferiți acțiuni sau părți sociale angajaților loiali și performanți sau să permiteți participarea angajatiilor la planurile manageriale – cu certitudine nivelul lor de implicare și de asumare a responsabilităților va crește și mai mult.
4. Nevoi de stimă/recunoaștere socială
Chiar dacă vrem să credem că părerea celor din jur nu contează, s-a dovedit că recunoașterea socială contribuie, este un factor motivant foarte important. Fiecare dintre noi caută recunoaștere socială într-o măsură mai mare sau mică, iar acest lucru poate fi folosit cu succes în procesul de motivare a angajaților.
Metodele de motivare a angajaților în această situație pot fi atât de natură financiară, cât și de natură non-financiară. În prima categorie am putea include un card cadou sau un voucher/tichet cadou pe care angajatul să-l utilizeze în anumite magazine.
Metodele de natură non-financiară mi se par cele mai interesante și cu impact pe termen lung. Printre acestea v-aș recomanda: recunoașterea contribuțiilor profesionale sau laudele în cadrul unor ședințe sau evenimente speciale, scrisori de mulțumire, acordarea posibilității de a face ceva semnificativ, îmbunătățirea postului, îmbogățirea postului și lista poate continua, dar vă las pe dumneavoastră să o îmbogățiți cu idei noi.
5. Autorealizarea/dezvoltarea personală
Așa cum am menționat la un moment dat, metodele de motivare pot fi aplicate individual sau cumulat pentru a satisface una sau mai multe nevoi, cu impact imediat sau pe termen lung. Din experiența mea, angajații preocupați de dezvoltare personală au și un grad mai crescut de automotivare și deschidere mai mare către noi oportunități. Puteți folosi aceste două caracterististici pentru a-i motiva în plus, în sensul că puteți să-i implicați în proiecte noi, să-i avansați pe alte poziții care să implice asumarea unor resposabilități mai mari, puteți să le oferiți șansa de a conduce echipe, întrucât vor avea capacitatea de a motiva oamenii cu care vor lucra. Acestor angajați le puteți oferi un grad mai înalt de autonomie, iar acest lucru va constitui un factor motivant de excepție. Totuși, să țineți minte că acești angajați au nevoie continuă de a se îmbogăți cu noi cunoștințe, relații, au nevoie să-și dezvolte sau să-și îmbunătățească anumite abilități. De aceea, vă invit să elaborați și să le prezentați planuri de dezvoltare personală și profesională, bineînțeles în acord cu obiectivele companiei și cu nivelul pozițiilor pe care le ocupă.
Concluzii personale
Sfaturile de mai sus sunt generale și pot funcționa într-o măsură mai mare sau mică în funcție de context, iar politicile motivaţionale trebuie să fie conforme cu celelalte politici şi să nu se îndepărteze de scopul principal al firmei. Totodată, indiferent de câtă bunăvoință nu ați avea în calitate de angajator, gradul de motivare va crește proporțional cu nivelul de automotivare a fiecărui angajat în parte. De-a lungul timpului, eu am învățat un lucru: toate acțiunile pe care le veți întreprinde sunt guvernate de relațiile de încredere pe care le veți construi cu angajații dumneavoastră.
Articol scris de Victoria Bulai, trainer curs Inspector Resurse Umane, Formator și Agent Vânzări.
Bravo Victoria !
Te felicit pentru articol, nu cred că poate exista un exemplu mai bun despre motivarea angajaților decât făcând referire la Piramida nevoilor, inventată de Maslow.
Numai că, în majoritatea cazurilor realitatea arată că angajatorii și reprezentanții lor, nu sunt Auto-actualizați și atunci suntem nevoiți să participam la această migrație a forței de muncă, care nu a mai fost pană acum și care se va acutiza și mai mult în viitorul apropiat.
Să presupunem că un Leader al unei societăți, ar fi un om Auto-actualizat, asta ar însemna că este caracterizat de: Moralitate; creativitate, Spontaneitate; Rezolvarea problemelor; Lipsa prejudecaților; Acceptarea realități, vârful piramidei lui Maslow Nu-i așa ?
O persoana care are aceste principii, nevoi superioare, va crea o undă de șoc printre colegii / subalternii lui și nu prin impunere, autoritate sau teorie, ci prin puterea exemplului faptelor.
La o persoana Auto-actualizată, nevoile inferioare de la baza piramidei: Apa, Hrana, Adăpost, securitate, apartenentă, stimă, respect, pălesc și cele descrise mai sus înfloresc.
Prin exemplul lui, un Leader Auto-actualizat, caută să inspire interesul angajaților spre nevoile superioare, oamenii au predispoziția să copieze comportamentul Leader-ilor și de aici se înțeleg multe lucruri de acolo unde exista răzvrătire și flux mare de ,,dezertare’’.
Exemplul leader-ului care își inspiră pozitiv subalternii cu nevoile superioare:
(Nu poți cere nimic din lista de mai jos, dacă nu oferi necondiționat înainte)
Moralitate – un leader care își exercită această calitate printre oameni, va culege aceleași roade de la ei.
Creativitate – Cine n-ar avea nevoie de astfel de angajați care să își exercite această frumoasă calitate a rasei umane ? De ei au nevoie chiar și Leaderii care nu sunt creativi. Dintre toate calitățile oamenilor, aceasta este cea mai de preț și nu poate fi condiționată de bani sau de alte lucruri materiale.
Spontaneitate – Într-o echipă unde o persoană trăiește conectată permanent la momentul prezent și își exercită această abilitate, va inspira în timp întreaga echipă să copieze această calitate și cei care foloseau înainte șabloane și prejudecăți pentru a face față la diferite situații, vor simți penibilitatea ignoranței lor, prin contrast cu exemplul colegului spontan.
Rezolvarea problemelor – Aici se cheltuie și cei mai mulți bani pe instruirea managerilor și de fapt nu este decât o îndrumare de a schimba felul cum privim lucrurile și lucrurile se vor schimba. Toată societatea este concentrată pe a trata superficial simptomele, în loc să creeze mecanisme care să îndrepte sursa ,,problemelor’’
Lipsa prejudecaților – aceasta calitate, la fel ca și celelalte, ți-o formezi, dar înainte de asta, trebuie să recunoaștem că societatea ne-a învățat altceva și cei care sunt: Grași, se îmbracă ,,diferit’’ au dizabilități, fac parte dintr-o etnie diferita decât ,,a noastră’’ sunt mai puțin educați…. sunt priviți aproape întotdeauna cu prejudecați și nu doar de către oameni ,,obișnuiți’’ ci și de către cei care ar trebui să fie model și care au putere de decizie asupra vieților celor prejudecați. Aici, Leaderii societății care suferă de acest cancer al spiritului, amputează șansele altora de a evolua. Cum pot fi motivați angajații de un astfel de leader ? Sau mergem din nou pe principiile fasciste și naziste ?
Acceptarea realității – Nu putini sunt oamenii, care își risipesc energia vitală/cerebrală/spirituală.. răzvrătindu-se în sinea lor atunci când aleg să se implice în situații care îi ofensează și pe care nu le pot controla. Leader-ul de tip Don Quijote, se lupta cu morile de vânt și culege furtună. Cum va putea motiva un astfel de leader echipa ?
Foarte mulți conducători au ajuns în frunte prin competiții care n-au fost întotdeauna fair-play, încă de la grădiniță și până la maturitate suntem puși în diferite competiții, nevoia de apartenență ne-o hrănim tot cu ,,fake-food’’ (Echipa de fotbal pe care o susținem) ne poate satisface fals această nevoie și exemplele pot fi multiple: Partidul politic, Biserica, in general cercurile de ,,ai noștri’’ care îi fac pe ai lor nespeciali și pe ,,ai noștri’’ speciali. De înțeles că n-au avut niciodată ca adversar propria persoana, este posibil ca succesele pe care le-au obținut până acum să fi fost rezultatul oportunismului și atunci nu și-au oferit niciodată șansa de a fi în competiție cu propria persoana și de a evolua. Atunci cum vor putea să-i schimbe pe alții daca nu s-au putut schimba pe ei ?
Problemele apar și atunci când Liderii se comportă ca într-un lanț trofic, cel puternic învinge iar cei slabi se supun sau pleacă și încă se mai crede că Frica motivează, (asta am auzit-o de la o distinsă persoană din conducerea unei multinaționale ,,deținătoare’’ de MBA) Dacă cei formați să conducă, gândesc așa și le sunt influențate deciziile din cauza fricii, asta vor crea în jurul lor ,,vor motiva prin frică’’.
Un alt aspect al unei echipe nemotivate este falsa nevoie de a judeca, indiferent că este vorba despre Leaderi sau subalterni, această slăbiciune a oamenilor este nocivă într-un colectiv. De foarte multe ori am auzit că: Colegul ,,X’’ nu știe să facă ,,N’’ lucru dar face pe deșteptul;
Leaderi care țin din scurt subalternii pe care ii cred leneși și că n-ar ști sau n-ar vrea să-și facă treaba dacă ar fi lăsați să-și managerieze timpul și activitatea.
Motivația n-ar trebui să vină din afară și nici din lucruri materiale, indiferent dacă ești în vârful piramidei profesionale sau la baza.
Motivația este ,,inside job’’ dacă dai altcuiva din afara ta puterea de a decide cum te simți, pierzi cel mai de preț lucru pe care l-ai putea avea, să devii stăpânul deciziilor și al emoțiilor tale, fără a te lăsa influențat de circumstanțe. (((((((Când nu mai pot schimba circumstanțele, oamenii aleg să se schimbe pe ei, precum pomii la venirea iernii. Dar sunt și oameni care nu simt nevoia să se schimbe și rămân ca brazii.))))))
Mai sunt unii, nu puțini, care nu cred în potențialul uman de a se schimba și de a evolua (se cunosc prea bine pe ei) sau pur și simplu n-au răbdare să lase această oportunitate angajaților. Atunci decid să se folosească greșit de aceste ,,învățături/cursuri/formări’’ și aleg să manipuleze oamenii care dau chiar și așa un randament bunicel, scopul lor este să facă profit, nu să schimbe oamenii în bine.
Toata lumea trebuie să-și regăsească sinele auto-motivat și să-l auto-actualizeze prin competiție continuă cu propria persoană, nu cu altcineva, atunci când știi cu siguranță ca nu depinzi de externe pentru a fi motivat și împlinit, poți face orice.
Multumesc.
Foarte interesant ARTICOLUL, intrucat esentialul e parte integranta din el!