Dezvoltarea personala si profesionala a angajatilor

Probabil că aţi auzit despre renumita poveste a celor doi manageri care aduc în discuţie problema „trainuirii” angajaţilor: ce se întâmplă daca-i instruim şi ei pleacă? Dar ce se întâmplă dacă nu îi instruim și ei rămân? Nu o să insist pe acest aspect, pentru că găsiți argumentarea acestuia în multe alte surse. Ceea ce vreau eu să accentuez este faptul că dezvoltarea personală și profesională a angajaților a fost și rămâne un subiect destul de discutat la toate nivelurile companiei și destul de sensibil și uneori greu de gestionat pentru departamenul de resurse umane.

Vreau să ne înțelegem de la bun început, că pe parcursul acestui articol nu voi face o separare totală a dezvoltării personale de dezvoltarea profesională, întrucât cele două se completează și se susțin reciproc.

Totodată, de la început, vreau să vă fac cunoscute cele două provocări majore cu care se confruntă companiile când este vorba de dezvoltarea angajaților, pe contul și cheltuiala companiilor.
Provocarea apare, pe de o parte, atunci când nu se ştie care va fi output-ul de care va beneficia compania după ce investeşte o anumită sumă de bani și timp în dezvoltarea unui angajat, fie că vorbim de dezvoltarea profesională sau de cea personală.

Pe de altă parte, provocarea poate apărea și atunci când angajații consideră că nu au nevoie de dezvoltare și, chiar dacă merg la anumite sesiuni de training, o fac de dragul prezenței, din cauza că sunt forțați de împrejurări și nici măcar nu încearcă să beneficieze (ca să nu spun, să profite) de investiția pe care o face angajatorul în persoana lor.

Pentru că am clarificat care sunt provocările, vă invit să le lăsăm de o parte și să ne concentrăm pe ceea ce ar trebui să facă companiile pentru a se mândri și bucura de oameni bine pregătiți atât din punct de vedere al carierei, cât și pentru provocările zilnice de la serviciu și de după acesta, pentru că „there is life after work”, totuşi, care, vrem noi sau nu vrem, ne influențează viața profesională.

Un program de dezvoltare personală și de formare profesională ar trebui să fie pe lista de priorități a fiecărei companii. Știu că sună a clișeu ce am spus mai devreme, dar nu este deloc așa. Acest program poate fi adaptat în funcție de mărimea, nevoile și bugetul firmei. Nu există o formulă magică care să indice structura optimă și să garanteze succesul unui astfel de program, dar cu certitudine, dacă pornim de la ideea că investiția în dezvoltarea angajaților duce la creșterea implicării și la o productivitate mai mare, lucrurile se vor îndrepta în direcția corectă pentru companie.

O altă idee pe care trebuie să o aibă în minte managementul atunci când planifică un program de dezvoltare a angajaţilor, este că atunci când te dezvolţi ca persoană, poţi să munceşti eficient și să trăieşti fericit atât la muncă, cât și în viața particulară. De fapt, acest mesaj, direct sau indirect, trebuie transmis şi angajaţilor companiei pentru ca aceştia să vadă beneficiile implicării într-un astfel de program. Un adevărat manager nu trebuie doar să stea cu ochii în patru ca să sesizeze doar mesajele subtile pe care le transmit angajații ca să-și dea seama că rezultatele nu sunt în acord cu obiectivele. Cei mai banali indicatori pe care-i poate genera un ERP pot fi și indicatorii necesari pentru a lua o decizie în privința instruirii angajaților. De regulă, productivitatea scăzută și realizarea cu dificultate a obiectivelor este direct legată fie de lipsa de motivare, care presupune în continuare intervenția din partea companiei pe partea de dezvoltare personală, fie de nevoia de instruire (inițială sau periodică), care are de a face cu dezvoltarea profesională.

Dacă companiile multinaționale au un sistem bine pus la punct în ceea ce privește dezvoltarea angajaților, cu departament de resurse umane si chiar cu departament separat de talent management, pentru companiile de marime medie sau mică, pentru care lucrurile au funcționat până la un punct fără a aloca bugete pentru dezvoltarea angajaților, acest proces poate fi o provocare. De cele mai multe ori, apare întrebarea: de unde trebuie să începem cu dezvoltarea?

Raspunsul este simplu: de sus în jos. Nu vreau să intru în detalierea acestui lucru, întrucât nu există nimic nou sau necunoscut în acest sens. Dar vreau să accentuez faptul că, în calitate de manageri și/sau leaderi formali, trebuie să scoateți în față ce este mai bun în voi, să arăți că în primul rând vă pasă de oamenii cu care lucrați și că la baza deciziei de a contribui la dezvoltarea lor, nu stă doar creșterea productivității și a indicatorilor, dar și grija ca oamenii să evolueze atât din punct de vedere personal, cât și profesional.
Acest lucru, pe lângă avantajele care țin de îndeplinirea obiectivelor companiei, mai transmite și un mesaj motivațional puternic, așa cum am povestit într-unul dintre articolele mele anterioare.

Pe linie ierarhică, fiecare manager își cunoaște cel mai bine colegii, atât din punct de vedere profesional, cât și din punct de vedere personal (aspirații profesionale, hobby-uri, situație familială, atitudine, disponibilitate etc.).  Aceste informații prețioase, coroborate cu obiectivele strategice ale companiei și cultura organizațională, pot constitui punctul de pornire în crearea programelor de dezvoltare personală și profesională.

Nu mai este o noutate nici faptul că există sute sau chiar mii de companii care oferă programe de training personalizate, care îți livrează, apoi revin cu follow-up și monitorizare, astfel încât investiția să-și merite fiecare bănuț și minut alocat.
Timpul nu este foarte prietenos cu mine, convinsă fiind că nici cu voi nu este, dar am constatat că, dacă îmi aleg corect proiectul și îl planific din timp, nimic nu îmi poate deturna programul. Prin urmare, chiar dacă suportați dumneavoastră din punct de vedere financiar sau dacă suportă compania, o planificare din timp a unui training, curs, workshop sau a oricărui alt program de dezvoltare, este benefică din toate punctele de vedere.

Procesul de dezvoltare profesională continuă trebuie să devină un mod de viață pentru fiecare dintre noi și, din punctul meu de vedere, este de datoria angajatorului, cel puțin să inițieze, să-l consilieze și să-l îndrume pe angajat în acest proces. Acest lucru este și o dovadă a respectului și grijei pe care le poartă angajatorul față de oamenii săi.

În tot acest proces de identificare și planificare a dezvoltării angajaților, să nu uitați de cel mai important element: angajații. Să țineți cont și de ceea ce își doresc și ei, astfel încât planurile pe care le faceți să fie congruente cu planurile lor. Doar așa rezultatele a ceea ce vă propuneți pot fi pe măsura așteptărilor. Porniţi de la ideea că este în natura noastră umană să evoluăm şi să ne transformăm în sens pozitiv.

Eu scriu acest articol din poziţia de angajat în care „s-a investit” de-a lungul timpului, atât financiar, cât şi din punct de vedere al timpului şi răbdării. Am un respect aparte pentru acei angajatori care nu „seacă” resursele angajaţilor, care au capacitatea de „ a remarca” şi de „a-i face remarcaţi” pe angajaţii lor, care ştiu (poate chiar intuitiv) să echilibreze ceea ce le solicită cu ceea ce le oferă.

Beneficiile investirii în dezvoltarea competenţelor şi aptitudinilor personale şi profesionale ale angajaţilor sunt inestimabile, atât pe termen scurt, cât şi pe termen mediu şi lung. Probabil că în calitate de angajor vă întrebaţi (aşa cum s-au întrebat şi alţii la rândul lor) dacă nu irosiţi bani şi timp pe training-uri, neavând siguranţa că angajaţii vor rămâne suficient timp în companie pentru a utiliza cunoştinţele şi abilităţile dobândite.

Vă răspund la această dilemă cu renumita întrebare retorică de la începutul articolului: ce se poate întâmpla dacă nu investiţi şi totuşi ei vor rămâne angajaţii dumneavoastră?

Scris de Victoria Bulai
Trainer curs Inspector Resurse Umane, Manager Resurse Umane.