Proiect curs formator

Succesul unui program de formare este dat de rigurozitatea proiectării acestuia.

În cele ce urmează vă voi oferi 2 dintre metodele ce m-au ajutat să obțin rezultatele dorite în cadrul sesiunilor de training susținute de mine. Este foarte important să conștientizăm că eficiența programului de formare crește pe măsura unei proiectări reușite. Planul de formare este instrumentul cheie prin care putem răspunde întrebărilor relevante legate de organizarea unei sesiuni de training: cine?, ce?, când?, de ce? și cum?.

Prima metodă este modelul ADDIE

-model ce facilitează parcurgerea tuturor etapelor ale unui proiect curs formator și include următoarele 5 faze:

[step_graphics style=”5″ color=”#000000″][step style=”5″ text=”1″ headline=”ANALIZA”]reprezintă etapa de determinare a nevoilor de formare[/step][/step_graphics]

În această etapă stabilesc întâlniri cu factorii implicați în procesul de formare și, împreună cu aceștia, trasez următoarele direcții:

Ce dorim să schimbăm prin programul de training? – enunțăm scopul programului și obiectivele acestuia.
Care sunt comportamentele benefice ce se doresc a fi obținute? – stabilirea calitativă (CE?) și cantitativă (CÂT?) ale acestora.
Care este situația în prezent? – determinarea lui CE? și CÂT? în momentul de față prin solicitarea de rapoarte , observarea on the job, mistery calls/ shoping, pentru a ne forma o imagine cât mai clară asupra realității actuale.

Toate aceste acțiuni ne ajuta să măsurăm parametrii ce definesc (în acest moment) performanța în respectivul business.

[step_graphics style=”5″ color=”#000000″][step style=”5″ text=”2″ headline=”DESIGN”]reprezintă harta procesului de formare[/step][/step_graphics]

Bazându-ne pe informațiile obținute în etapa de analiză, stabilim obiectivele de dezvoltare a participanților la sesiunea de formare. Apoi desenăm harta procesului de formare, structura informațiilor și metodele de formare folosite, a documentelor, a sistemului de evaluare.

[step_graphics style=”5″ color=”#000000″][step style=”5″ text=”3″ headline=”DEZVOLTARE”]în această fază toate aspectele creionate în etapa de design vor fi dezvoltate și vor căpăta consistență[/step][/step_graphics]

Astfel, în această etapă alcătuim manualul, prezentarea ppt, stabilim ce exerciții / metode vom folosi și de ce, fișele de lucru etc. Practic, concepem toate documentele și materialele care vor fi distribuite participanților (handout-uri) . Tot acum elaborăm planul sesiunii de formare. Structura acestuia ar trebui să conțină elemente de captare a atenției, de reamintire a informațiilor pe care participanții le dețin deja despre subiect, de deducere și de structurare a noilor cunoștințe, de aplicare a acestora.

Pentru a ne putea atinge obiectivele, planul nostru ar trebui să respecte principiul KISS – Keep It Short and Simple și să nu conțină mai mult de 4 subiecte pentru o zi de curs.

[step_graphics style=”5″ color=”#000000″][step style=”5″ text=”4″ headline=”IMPLEMENTARE”]reprezintă etapa de livrare a programului de training[/step][/step_graphics]

Ne aflăm în sala de curs, înainte de venirea participanților, am verificat toate aspectele legate de sală, dotările, materialele, ținuta noastră. Suntem gata să intrăm în scenă. Practic, în această etapă parcurgem pașii descriși în planul sesiunii de formare, având grijă să respectăm programul stabilit, să acoperim nevoile fiecărui cursant, să menținem deschise canalele de comunicare, să ne păstrăm poziția de facilitator, asertivitatea și încrederea în știință. În această etapă obiectivul nostru este învățarea!

[step_graphics style=”5″ color=”#000000″][step style=”5″ text=”5″ headline=”EVALUARE”]obținerea feedback-ului de la persoanele implicate în procesul de formare și măsurarea rezultatelor obținute în urma acestuia[/step][/step_graphics]

Urmând modelul Donald Kirkpatrick, ne putem evalua participanții urmărind următoarele aspecte:

Le-a plăcut? – observăm reacțiile participanților pe toată durata sesiunii de formare, iar la final aplicăm formularul de feedback;
Au învățat? – testăm participanții atât pe perioada trainingului (teste intermediare), cât și la finalul acestuia;
Aplică? – observăm atitudinea și comportamentul participanților în cadrul exercițiilor (simulări, jocuri de rol, activități în echipă) propuse în sesiunea de training. Folosind aceste observații, vom concepe împreună cu managerul fiecărui participant o fișă de observație pentru a putea urmări aplicarea post-training, la locul de muncă, a informațiilor dobândite;
Care este impactul asupra rezultatelor? – sau, altfel spus, ce am realizat în urma programului de formare? Răspunsul îl vom primi după minim 2 luni de la finalizarea programului de formare, când, cu ajutorul managerilor și a rapoartelor puse la dispoziție de aceștia, vom putea măsura paramentrii ce definesc performanța la momentul acela (după 2 luni). Comparând aceste rezultate cu cele identificate inițial în faza de analiză, vom stabili ce vom face în viitor și care vor fi direcțiile procesului de follow-up.

A doua metodă constă în oferirea de răspunsuri detaliate următoarelor 9 întrebări:

Care este tema cursului?
Cine sunt participanții? Care este profilul grupului?
Care vor fi cunoștințele, abilitățile și atitudinile pe care participanții ar trebui să le înțeleagă, să le aplice și să le exerseze la sfârșitul sesiunii?
Care este scopul și care sunt obiectivele de formare?
Care va fi nivelul informațiilor acoperite în cursul sesiunii de training?
Care sunt metodele de formare potrivite?
Ce metode de evaluare vom folosi pe parcursul trainingului? Dar la finalul acestuia?
Ce materiale și echipamente ne vor fi necesare pe parcursul activității?
Cum va fi evaluat impactul sesiunii de formare asupra activității ulterioare a participanților?

Prin folosirea oricăreia dintre aceste două metode, fie parcurgând primele 3 etape ale metodei ADDIE (ANALIZA, DESIGN-ul, DEZVOLTAREA), fie răspunzând celor 9 întrebări, vom obține informațiile necesare pentru elaborarea planului sesiunii de training.

Vă propun următorul model de structurare a unui proiect curs formator:

Pentru fiecare dintre activitățile incluse în planul de sesiunii de training, trebuie să luăm în calculul următoarele aspecte relevante:

De ce facem? – Obiectivele specifice;
Ce facem? – Conținutul;
Cum facem? – Metode folosite;
Cât timp? – Unitatea de timp;
Cu ce? – Resurse materiale;
De unde știm ce au învățat participanții? – Evaluarea: criterii și metode de evaluare.

Pe măsură ce concepem agenda zilelor de training, trebuie să avem în vedere și să integrăm în planificarea activităților noastre principiile andragogiei. Realizăm acest lucru, cu ușurință, răspunzând următoarelor întrebări:

De ce este informația importantă pentru participanți?
Ce știu deja participanții? Cum construim programul bazându-ne pe aceste cunoștințe și experiențe?
Informațiile oferite au legătură cu ceea ce fac participanții, au aplicabilitate practică?
Planul sesiunii este structurat pentru a oferi participanților ocazia de a interioriza informațiile și de a le aplica?
Ce întrebări vom folosi pentru a angaja participanții în discuții/ dezbateri despre informațiile prezentate?
Participanții vor folosi informațiile imediat după training?

Echilibrul este cuvântul ce ar trebui să guverneze o sesiune de training. De aceea rolul nostru este sa creăm și să menținem un climat propice învățării, comunicării deschise, schimbului de idei constructive. Din dorința de a oferi cât mai mult participanților noștri, putem cădea destul de ușor în plasa oferirii unor informații mult prea teoretice, fără aplicabilitate.

Este extrem de important ca în fiecare etapă a procesului de formare să le evidențiem participanților noștri utilitatea și aplicabilitatea celor învățate, menținându-i astfel conectați, oferindu-le un fir roșu al structurii informațiilor.

Și pentru că „adulții învață cel mai bine când sunt respectate o serie de condiții”– IRMERU, vă propun să concluzionăm, amintindu-ne pașii enunțați de M. Knowles, în 1984, în teoria andragogiei:

INDEPENDENȚA – Adulții au nevoie de independență în procesul de învățare – voi veți decide ce informații veți folosi din acest articol;

RESPONSABILITATE – Adulții trebuie să își asume responsabilitatea învățării – vă veți asuma responsabilitatea aplicării sau ignorării etapelor enunțate anterior;

MOTIVAȚIE – Adulții trebuie să știe DE CE învață un anumit subiect – eu respect pașii pe care vi i-am împărtășit pentru a mă putea conecta la pulsul grupului atunci când mă aflu în sala de curs. Simt dinamica participanților mei, mă adaptez nevoilor lor și pot evita astfel declanșarea unor situații sau comportamente incomode. Sunt sigură că voi vă veți găsi propriile DE CE –uri;

EXPERIENȚĂ – Adulții învață experimentând – metodele de formare inspirat alese vă vor susține și vor oferi aplicabilitate informațiilor teoretice – experimentați și vă veți convinge;

REZOLVARE – Adulții învață numai dacă învățarea le rezolvă o anumită problemă – în măsura în care ați primit răspunsuri pentru DE CE-urile voastre în acest articol, veți aplica informațiile dobândite, rezolvându-vă astfel o problemă;

UTILITATE ULTERIOARĂ – Adulții învață numai dacă le este util imediat.

[button_2 color=”red” align=”center” href=”https://www.traininguri.ro/curs-formator-bucuresti/”]Curs Formator intensiv, București[/button_2]

[button_2 color=”red” align=”center” href=”https://www.traininguri.ro/curs-formator/”]Curs Formator de weekend, București[/button_2]