Există viata dupa COVID-19!

Ce faci de COVID-ul ăsta?

M-am gândit mult dacă este momentul potrivit să mai scriu și eu un articol în această perioadă, când mass-media este inundată de tot felul de știri, articole, mesaje și sfaturi mai mult sau mai puțin corecte, serioase, utile, de luat în seamă sau de trecut cu vederea. Întrebarea zilei, sub o formă sau sub alta, este ”Ce faci de COVID-ul asta?” și poate fi folosită și atunci când ne referim la viața personală, dar și la viața profesională (business propriu, sau angajat).

Răspunsul pe care l-am auzit la mai toată lumea și, pe bună dreptate, este legat de incertitudinea a ceea ce se va întâmpla mâine cu fiecare dintre noi, în calitate de oameni, în primul rând, dar și în calitate de angajați sau antreprenori – pentru că, până la urmă, viața personală și viața profesională nu pot fi separate atât de simplu pe cât ne învață cărțile.

Am discutat cu mai mulți colegi de breaslă și am aflat despre deciziile care s-au luat în ceea ce privește situația angajaților în cadrul mai multor companii, unele dintre ele foarte mari, altele mici sau mijlocii. Pentru că oamenii de resurse umane sunt inima departamentului, i-am simțit că trăiesc povestea fiecărui angajat pentru care s-a luat o decizie în această perioadă, iar când spun decizie, mă refer la toate modificările legate de salariu, program de lucru, dar și la decizia de desființare a locului de muncă.

Viata dupa COVID-19

Am decis să scriu acest articol, pentru a veni în sprijinul tău, om de resurse umane, ca să poți păstra angajații, deoarece, așa cum spuneam și în titlul articolului, ”Există viata dupa COVID-19”. În acest sens, îți transmit mai jos un set de metode, iar tu vei decide care dintre acestea se potrivesc domeniului și obiectului de activitate, astfel încât atunci când vei privi în urmă peste câteva luni să te bucuri că ai luat decizia corectă după ce ai analizat toate variantele posibile de a păstra angajații (nu vreau sa mă refer aici la cei performanți sau la cei mai puțin performanți, pornind de la premisa că ai ales deja bine în procesul de recrutare și selecție). Aceste metode îți vor fi utile în activitatea ta și după ce situația de criză va trece.

Nu este o perioadă ușoară și deloc plăcută nici pentru angajat, nici pentru angajator. De aceea, înainte de aplicarea oricărei metode de mai jos, se face apel la înțelegere și indulgență din partea ambelor părți.

Totodată, majoritatea angajatorilor vor fi tentați ca pe perioada stării de urgență să opteze pentru șomajul tehnic astfel încât să beneficieze de facilitățile oferite de către stat, mai exact, 75 % din salariul brut oferit pentru fiecare salariat (cu specificațiile legislației în vigoare). Știu că nu este vorba de sume de neluat în calcul, totuși, te  invit să gândești strategic, întrucât starea de urgență se va mai prelungi pe anumite perioade de timp, dar activitatea companiei va fi afectată pe un termen care va depăși această stare.

Cu toții știm că prin legislația muncii, angajații au dreptul la min. 20 de zile (lucrătoare) de concediu de odihnă într-un an calendaristic. Din experiență, îți pot spune că mulți angajați rămânând cu zile de concediu de odihnă de pe un an pe altul.În această perioadă poți regla situația și chiar poți acorda concediu de odihnă în avans pentru anul în curs. Poate te întrebi: bine, dar dacă contractul individual de muncă încetează mai devreme de sfârșitul anului, ce se întâmplă? Nu este absolut nicio tragedie, indemnizația plătită în avans pentru concediul de odihnă poate fi reținută din lichidare.

Legea 19/2020, completată de Ordonanța 30/2020, prevede acordarea de zile libere, la cererea angajatului, pentru supravegherea copiilor în situația închiderii unităților de învățământ, iar salariatul va beneficia de 75 % din salariul de bază corespunzător unei zile lucrătoare. Vreau să îți atrag atenția asupra faptului că ordonanța 30/2020 prevede că angajatorul poate solicita decontarea sumelor reprezentând indemnizația netă, încasată efectiv de angajat, nu toată suma reprezentată de cele 75 %, cum este în cazul șomajului tehnic.

În cazul în care activitatea angajaților implică și ore suplimentare (bineînțeles, în conformitate cu legislația în vigoare), în această perioadă poți acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare care vor fi prestate în următoarele 12 luni.

Următoarea soluție în ceea ce privește retenția angajaților în această perioadă, este reducerea normei de lucru, concomitent cu reducerea salariului. Într-adevăr, această metodă poate fi aplicată dacă volumul de activitate a scăzut. În funcție de reducerea activității, poți agrea cu angajatul reducerea corespunzătoare a programului de lucru, respectiv a salariului.

O altă metodă, care se referă tot la reducerea programului de lucru și reducerea corespunzătoare a salariului, în cazul în care această reducere se aplică pe o perioadă mai mare de 30 de zile, are la bază reducerea programului de lucru de la 5 la 4 ore pe săptămână și, în acest sens, angajatorul va emite o decizie prin care va informa angajații cu privire la cele de mai sus.

Metodele de mai sus se referă mai mult la retenția angajaților și protecția lor din punct de vedere financiar, adaptate situației particulare în care te vei afla. În cele ce urmează îți voi prezenta câteva metode de protecție a angajaților și din punct de vedere al sănătății, dat fiind situația actuală, dar și de continuare a activității în condiții normale, dacă domeniul de activitate îți permite acest lucru.

Metode prin care îți poți proteja angajații

Munca la domiciliu este cea mai la îndemână metodă. Am discutat zilele acestea cu un reprezentant al ITM și mi-a confirmat că în această perioadă nu ai obligația să modifici în REVISAL tipul contractului individual de muncă. Este suficientă o decizie din partea administratorului care să reglementeze această modalitate de lucru.

Bineînțeles, va trebui să ții cont și de legislația muncii în ceea ce privește munca la domiciliu. Aici mă refer la faptul că va trebui sa menționezi în decizie și regulile cu privire la SSM, dar și cine și ce cheltuieli suportă (echipamente, utilități etc.).

Îți recomand să implementezi și un model de raportare zilnică a activității, astfel încât să te asiguri (tu și ceilalți manageri) că activitatea firmei decurge conform planificării stabilită în prealabil. Totodată, datorită tehnologiei, ai posibilitatea să stabilești întâlniri/ședințe zilnice/periodice pentru a menține contactul cu angajații.

Similară cu munca la domiciliu în acest context este și telemunca. În această perioadă se confundă cele două metode. Pentru a evita discuții ulterioare cu organele de control, eu îți recomand ca în decizia privind munca la domiciliu să menționezi ”domiciliul declarat” al angajatului și să folosești ca și metodă munca la domiciliu. Bineînțeles, dacă nu s-a redus programul de lucru, angajații vor beneficia de salariul întreg, fără vreo reducere a acestuia.

Mult-discutatul în ultima perioadă șomaj tehnic, se pare că este într-adevăr calea de mijloc, astfel încât și angajatul să beneficieze de venit, dar și angajatorul să nu intră în faliment. În alte condiții, șomajul tehnic, de minim 75 % din salariul brut (și contribuțiile aferente) este suportat de către angajator din fondul de salarii. În schimb, în această perioadă, pentru susținerea și a angajaților, dar și a angajatorilor, statul a venit cu deja-cunoscuta soluție, simplificată mult. Eu, personal, aștept feedback-ul primilor angajatori care își vor recupera această indemnizație.

O ultimă variantă, pe care eu o găsesc de compromis, este concediul fără salariu. Cererea cu privire la acordarea concediului fără salariu se face de către angajat, iar angajatorul nu-l poate obliga să solicite acest tip de salariu. De asemenea, dacă concediul fără salariu depășește 3 luni, angajatul este scos din sistemul de asigurări de sănătate.

Este posibil să fii nevoit să aplici mai multe metode în același timp, în funcție de categoria de angajați, sau să le adaptezi de la o zi la alta în funcție de modificările care vor interveni prin ordonanțe de urgență și/sau militare.

Pentru că multe modificări vor interveni de pe o zi pe alta, îți recomand să ții o evidență strictă a tuturor modificărilor într-un registru electronic și să te asiguri că te încadrezi în termenele prevăzute de către legislația muncii în vigoare, întrucât, așa cum am menționat și în titlul articolului, ”Există viata după COVID-19” și trebuie să te asiguri de pe acum că informațiile de care vei avea nevoie atât tu, în calitate de reprezentant al angajatorului, cât și angajatul, sunt corecte și că sunt ținute sub control.

Voi reveni în articolele viitoare cu pașii pe care va trebui să-i faci pentru fiecare dintre situațiile de mai sus, în mod deosebit în ceea ce privește aplicarea noilor reglementări. Aplică inteligent metodele de mai sus, după ce ai analizat bine situația împreună cu angajatorul și ia cele mai bune decizii. Anticipează lucrurile și vezi dincolo de coronavirus, întrucât după perioadele de criză, vor rezista și se vor dezvolta doar acei care în astfel de momente dau dovadă de ECHILIBRU, ADAPTARE și GÂNDIRE STRATEGICĂ.

Articol scris de Victoria Bulai, trainer Extreme Training.